Herausforderungen der Hochschule

Reutlingen befindet sich in der Umgebung vieler Hochschulen und Unternehmen. Aufgrund der sehr guten infrastrukturellen Anbindung und der Wirtschaftsstärke finden potenzielle Bewerberinnen und Bewerber in der Region einen attraktiven Arbeitsmarkt. Der Gewinnung von professoralem Personal stehen zudem fachspezifische Herausforderungen gegenüber. Dazu zählt, dass die Fakultäten für Angewandte Chemie, Informatik und Technik durch einen hohen Männeranteil geprägt sind. Dies trägt zu einer Unterrepräsentation von Professorinnen bei.

Die Analyse der Ausgangslage hat eine hohe Zufriedenheit der Mitarbeitenden und die exzellente Reputation der Hochschule aufgezeigt. Das Berufsbild HAW-Professur wurde als attraktiv eingeschätzt. Bei einer bestehenden guten regionalen und internationalen Vernetzung sind Gender- und eine internationale Diversität bei Professorinnen und Professoren wichtige Ziele. So können Ausschreibungen diversitäts­gerechter gestaltet, Transparenz gefördert und Bewerbungsprozesse standardisiert werden.

Zentrale Ziele und Anknüpfungspunkte

Das zentrale Ziel des Projekts professoRTalent ist es, die Personalgewinnung an der Hochschule Reutlingen zu verbessern.

Da Vielfalt der Hochschule Reutlingen ein wichtiges Anliegen ist, soll im Rahmen des Projekts die Diversität der Bewerberinnen und Bewerber für Professuren erhöht werden. Zu den weiteren zentralen Zielen von professoRTalent zählt die Steigerung der Sichtbarkeit und Attraktivität der Hochschule als Arbeitgeberin und die weitere Professionalisierung der Berufungsverfahren. Diese sollen diversitäts- und gendersensibler gestaltet werden. Wichtig ist es zudem, dass potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten für Professuren frühzeitig gefördert werden. Damit soll die Bindung an die Hochschule gestärkt und das Berufsfeld Professor verstärkt in den Blick genommen werden. Des Weiteren sollen eine Kultur der Wertschätzung gestärkt und interne Prozesse wie Onboarding verbessert werden. Damit geht auch einher, dass Lehrdeputate reduziert und Teilzeitmodelle flexibel umgesetzt werden können.

Mit diesen Zielen und dem professoRTalent relationship management möchte die Hochschule als Arbeitgeberin für diverse Zielgruppen attraktiver werden und die Rekrutierung vor allem von passiv Suchenden verbessern.

Der bei großen Unternehmen etablierte Ansatz des Talent Relationship Management wurde für den Hochschulkontext und spezifisch für die Hochschule Reutlingen analysiert und angepasst. Dafür wurden aktuelle Studien (z.B. des DZHW) herangezogen und die fachlichen und regionalen Spezifika der Hochschule Reutlingen berücksichtigt.

Maßnahmen zur Umsetzung der Ziele

Mit dem Talent Relationship Management-Ansatz soll die Bindung von (potenziellen) Mitarbeitenden an einen Arbeitgeber gestärkt werden. Bei der Erstellung des Antrags hat die Hochschule Reutlingen daran anknüpfend vier Umsetzungsstrategien entwickelt. So soll ein zielgruppenspezifisches und diversitätsgerechtes Arbeitgeberversprechen entwickelt werden. Geeignete Talente sollen aktiv rekrutiert und Berufungsverfahren weiter professionalisiert werden. Damit einhergehend soll die Candidate Experience verbessert und ein hochschulübergreifender Talent Pool aufgebaut werden. Ein Mentoring-Programm soll zudem Nachwuchskräfte fördern. Das Projekt profitiert durch ein begleitendes Monitoring.

Die Maßnahmen wurden mit einer Stärken-Schwächen-Analyse entwickelt, welche regionale und fachliche Spezifika der Hochschule Reutlingen berücksichtigt. Dabei wurden die Attraktivität als Arbeitgeberin, Personalgewinnung, Kandidatinnen und Kandidaten-Bindung und Personalentwicklung fokussiert.

Die Stärken-Schwächen-Analyse wurde von Vertreterinnen und Vertretern aus dem Präsidium, Gleichstellung, Personalentwicklung, Marketing/Kommunikation und Qualität in Studium und Lehre gemeinsam erstellt. Unter Berücksichtigung aktueller Studien (z.B. vom DZHW) haben wir die Berufungsverfahren der letzten Jahre in den Blick genommen. Es wurden eine Umfrage und mehrere Interviews mit Professorinnen und Professoren durchgeführt. Zudem wurden in zwei Workshops mit Nachwuchskräften aus der Wissenschaft individuelle Karriere-Entscheidungen diskutiert.