PGProf2

Hochschule Düsseldorf

Quelle: HSD
Quelle: HSD

Herausforderungen der Hochschule

Bis 2030 müssen an der HSD knapp die Hälfte der Professuren erfolgreich (nach)besetzt werden. Die Gewinnung qualifizierter Professorinnen und Professoren gestaltet sich jedoch zunehmend als schwierig. Der demographische Wandel sowie technologische Entwicklungen führen insbes. in den sog. MINT-Fächern zu einem erheblichen Arbeitskräftemangel. Die HSD konkurriert nicht nur mit einer Vielzahl anderer staatlicher und privater Hochschulen, sondern auch mit dem allgemeinen Arbeitsmarkt deutschlandweit und international um qualifiziertes Personal. In diesem scharfen Wettbewerb steht die HSD darüber hinaus vor der Herausforderung, als attraktive Arbeitgeberin sichtbarer zu werden und den eher unbekannten sowie anspruchsvollen Weg zur Hochschulprofessur erfolgreich zu vermarkten.

Ein weiterer Grund dafür, dass Professuren nicht immer rechtzeitig oder nicht passgenau besetzt werden können, liegt in einer zu breiten, allgemeinen Bewerberansprache sowie in unwissentlich ungenau beschriebenen Anforderungskriterien, weshalb eine intensive Auseinandersetzung mit dem gesamten Berufungsprozess vonnöten ist.

Zentrale Ziele und Anknüpfungspunkte

Das zentrale Ziel des Vorhabens PG Prof² besteht darin, jede Professur im angestrebten Zeitrahmen mit einer Person zu besetzen, die in vollem umfang die Kriterien erfüllt und einen deutlichen Mehrwert im Sinne der Fachbereichs- und HSD-Strategie darstellt.

Um diesem Ziel gerecht zu werden, wurde ein ganzheitlicher Ansatz gewählt, der alle Phasen des Personalgewinnungsprozesses für professorales Personal umfasst und die Verankerung professoraler Personalgewinnung als strategisches Thema an der HSD ermöglicht:

  1. Schaffung von Grundlagen durch strategische Personalplanung, d.h. alle FB haben eine langfristige, an der Strategie der HSD und der Fachbereichsentwicklung ausgerichtete Personalplanung.
  2. Arbeitgeberattraktivität nach außen sichtbar machen, d.h. die HSD ist als attraktive Arbeitgeberin inkl. ihrer Stärken im Vergleich zu anderen Arbeitgebern/Hochschulen bei allen Zielgruppen präsent.
  3. Professionalisierung der Rekrutierung, d.h. alle potentiellen, qualifizierten Bewerber*innen werden mit der Ansprache erreicht und eine ausreichende Zahl dieser Personen bewirbt sich.
  4. Passgenaue Auswahl erhöhen, d.h. das Berufungsverfahren wird mit der erfolgreichen Besetzung mit dem größten Mehrwert abgeschlossen. Die Dauer des Verfahrens ist wettbewerbsfähig zu vergleichbaren Verfahren. Alle Beteiligten empfinden das Verfahren als transparent, professionell und zielführend.
  5. Etablierung einer HSD eigenen Nachwuchsprofessur, d.h. in Bereichen mit schwieriger Bewerberlage bzw. in Bereichen, die in der Forschung aus strategischer Sicht an der HSD besonders etabliert sind, wird der professorale Nachwuchs gefördert.

Maßnahmen zur Umsetzung der Ziele

Das vom Projektteam entwickelte Gesamtvorhaben besteht aus fünf Teilvorhaben (TV), die sowohl strategische Aspekte als auch deren operative Umsetzung in Berufungsverfahren beinhalten. Die Teilvorhaben bauen modular aufeinander auf entfalten ihre volle Wirksamkeit, wenn sie miteinander kombiniert werden.

TV I zielt darauf ab, im Rahmen eines gemeinsamen Workshops für Hochschul- und Fachbereichsleitungen eine Sensibilisierung zu den Themen „Berufungen strategisch planen“ und „Berufungen als Teil der Fachbereichs- und Hochschulstrategie“ zu erwirken und damit die Basis für die Entwicklung künftiger gemeinsamer strategischer Personalplanung zwischen Hochschulleitung und Fachbereichen zu schaffen.

Um eine Grundlage für alle Rekrutierungs- und Personalmarketing-Maßnahmen zu etablieren, soll eine Arbeitgebermarke entwickelt werden, die fachbereichsspezifische Merkmale und Kulturen berücksichtigt und eine klare Positionierung der HSD als attraktive Arbeitgeberin am Arbeitsmarkt bewirkt (TV II). Auf diese Weise soll eine erhöhte Reichweite erzielt werden, die in Kombination mit einer gezielten Ansprachestrategie sowie professionellen, gewichteten und kriterienorientierte Anforderungsprofilen zu einer passenden Anzahl geeigneter Bewerberinnen und Bewerber führt. Dies wird gewährleistet, indem der Personalgewinnungsprozess in den Phasen der „Anforderungsprofilerstellung“ und „Fach- und zielgruppenspezifische Bewerberansprache“ durch das Personalmanagement durch ein neues Beratungsangebot unterstützt wird (Teilvorhaben III).

Des Weiteren soll der Berufungsprozess einer kontinuierlichen Verbesserung unterzogen und um die Möglichkeit ergänzt werden, professionelle Eignungsdiagnostik mit Fokus auf überfachliche Kompetenzen von Professorinnen und Professoren anzuwenden (TV IV). Dies wird eine Verbesserung der Auswahlentscheidung zur Folge haben und den eigentlichen Prozess wettbewerbsfähiger machen.

Schließlich dient das TV V der langfristigen Nachwuchsförderung: Die Entwicklung eines Programms für eine HSD Nachwuchsprofessur hat zum Ziel, Teilnehmerinnen und Teilnehmer auf dem Weg zur Professur dahingehend zu unterstützen, die Berufungsfähigkeit abhängig von ihrer individuellen Ausgangssituation herzustellen. Auf diese Weise wird der Hochschullandschaft professorales Personal zugeführt, das dringend benötigt wird, um der wissenschaftlichen und praxisorientierten Fachkräfteausbildung nachkommen zu können.